Abstract
Um Arbeitspraktiken in globalen Arbeitsmärkten zu verstehen, ist es heutzutage nach allgemeiner Auffassung nicht mehr sinnvoll, Kategorien und Denkweisen zu verwenden oder weiterzuentwickeln, die noch in der Erwerbsarbeitsgesellschaft des 20. Jahrhunderts verankert sind. Die in der vorliegenden Ausgabe von Transfer veröffentlichten Artikel haben demzufolge eine andere Perspektive. Sie schlagen mit dem Konzept der „grauen Zonen in Arbeit und Beschäftigung” eine Alternative zu dualistischen Ansätzen vor, um die weitreichenden Veränderungen von Normen im Bereich der Beschäftigungsverhältnisse im Kontext der Globalisierung kohärent zu problematisieren.
Der einleitende Artikel wurde von Marie-Christine Bureau und Patrick Dieuaide verfasst und führt in die Problematik der Grauzonen im Bereich von Arbeit und Beschäftigung ein. Er zeichnet einen allgemeinen Rahmen für den Vergleich der Vielfalt heutiger Arbeitssituationen und der ihnen zugrundeliegenden Prinzipien, wie sie in den nachfolgenden Artikeln beschrieben werden, und die nicht mehr mit etablierten Normen und Kategorien übereinstimmen. Über die anerkannte Unschärfe gesetzlicher Grenzen zwischen Lohnarbeit und selbständiger Arbeit hinaus manifestieren sich diese Phänomene der Arbeitswelt innerhalb, außerhalb oder in den Grenzbereichen bisheriger Beschäftigungsnormen. Generell weist die Analyse darauf hin, dass der Begriff der „Grauzone” zur Beschreibung der Singularität und der Diversität der Dynamik der Arbeitsmarktveränderungen und institutioneller Veränderungen im 21. Jahrhundert von hohem Nutzen ist. Zu diesen dynamischen Prozessen oder Änderungsmechanismen gehören der Kohärenzverlust bisheriger Beschäftigungskategorien aufgrund der Zunahme rechtsfreier Räume und die von zahlreichen Interessengruppen übernommene Strategie, existierende Vorschriften noch durchlässiger zu machen; die Vielzahl von Normen und Maßstäben der Interaktion; und die Abkoppelung der Sphären der öffentlichen Politik von den Nutznießern, die tatsächlichen Zugang dazu haben. Mit Blick darauf, wie einzelstaatliche Behörden und Regelungen untergraben werden, bietet das Konzept der Grauzone, wie es hier definiert wird, Erkenntnisse darüber, wie Beschäftigungsnormen vom globalen Norden bis hin zum globalen Süden in einer sich unsymmetrisch globalisierenden Wirtschaft miteinander in Konkurrenz stehen.
Eine multidimensionale Typologie von Grauzonen, von der jede einzelne eine neue „Regulierungsordnung” darstellt, dient als Grundlage für eine vergleichende Analyse der dis-kutierten hochdiversen Arbeitssituationen und Arbeitsmärkte. Dies beinhaltet neu entstehende „Grauzonenprotagonisten” oder Kategorien von Akteuren, die individuell oder kollektiv durch ihre Identität und Praktiken die Dynamik der Veränderungen in den Beschäftigungsnormen verkörpern. So haben zum Beispiel Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen versucht, zum eigenen Vorteil die Zwänge der Abhängigkeit als zentralen Mechanismus der Arbeitsbeziehungen in industriellen Ökonomien zu umgehen. Solche Arrangements können sich durchaus etablieren und von zeitlich begrenzten oder provisorischen Maßnahmen zu neuen Formen der Regulierung entwickeln.
Der Artikel beschreibt abschließend, wie der Begriff der Grauzonen in den Bereichen Arbeit und Beschäftigung zu einer institutionenorientierten Analyse beiträgt. Werden Akteure, Interaktionen und mobilisierte Ressourcen zusammengebracht, können sie selbst zu alternativen Prozessen der Institutionalisierung führen.
Antonella Corsani und Marie-Christine Bureau beschreiben zwei Fallstudien in Frankreich. Diese beiden Fälle werden von den beiden Autorinnen als fabriques instituantes 1 bezeichnet und experimentieren mit nichthierarchischen Formen der Entscheidungsfindung, Organisation und Koordination und der Einführung innovativer rechtlicher Vorschriften. Die Arbeitslosenversicherung und die soziale Absicherung von „intermittents” (Kulturschaffende mit befristeten Engagements) werden hier „Ausnahmebereiche” genannt, wodurch diese Arbeitnehmer einen komplexen, von Diskontinuität bestimmten Arbeitsstatus erhalten, dessen Neuverhandlung die Ursache von Spannungen zwischen den Gewerkschaften, den Arbeitgebern und dem Staat ist. Der Umgang mit diesen Spannungen auch durch kollektive Aktionen und den Sachverstand der Arbeitnehmer selbst stattet diese Grauzone mit einer Fähigkeit zur Resilienz aus. Der Fall Coopaname, eine Genossenschaft für Beschäftigung und Wirtschaftstätigkeit, zeigt, wie das Management diese Unschärfezone genutzt hat, um die lange angestrebte gesetzliche Anerkennung des Hybridkonstrukts „angestellter Arbeitgeber” zu erhalten und innovative genossenschaftliche Formen anzustoßen. Anhand bahnbrechender Experimente wird versucht, demokratische Entscheidungsstrukturen und neue Formen der sozialen Absicherung der Mitglieder zu etablieren.
Die Unterscheidung zwischen einem de facto-Arbeitgeber und einem de jure-Arbeitgeber bildet den Hintergrund des Artikels von Patrick Dieuaide. Er zeichnet nach, wie die Personalpolitik westlicher transnationaler Konzerne die Beschäftigungsbeziehungen in Mittel- und Osteuropa beeinflusst. Die „Neukodifizierung der Beschäftigungsbeziehungen” im Kontext der Globalisierung kann nur dynamisch als ein Bereich außerhalb des Rechts verstanden werden, der für das nationale Arbeitsrecht unzugänglich ist. Die rechtliche und wirtschaftliche Abhängigkeit der Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern in örtlichen Tochtergesellschaften überschneidet sich mit der kommerziellen Abhängigkeit der Tochtergesellschaften von den Muttergesellschaften weltweit. Diese doppelte Asymmetrie der Macht erlaubt es dem Topmanagement, auf der Klaviatur unterschiedlicher Interventionsebenen – global, national, lokal – zu spielen und sie gegeneinander in Stellung zu bringen, indem interne Systeme sozialer Regelungen in die Vertragsbedingungen eingebunden werden. Während diese Regulierungsmöglichkeiten durch das Management immer autonomer und unabhängiger von nationalen Systemen der Arbeitsbeziehungen werden, tendieren diese Grauzonen der Globalisierung zu einer Verstärkung der Formen hierarchischer Beziehungen.
Olivier Giraud und Arnaud Lechevalier analysieren Aspekte des Arbeitsmarktes in Deutschland. Grauzonen beschreiben hier die tiefgreifende Umgestaltung der Struktur und der Funktionsweisen des deutschen Arbeitsmarktes. Die Entstehung immer neuer Beschäftigungskategorien und die zunehmende Dissonanz zwischen diesen Kategorien und den Realitäten des Arbeitsmarktes verwischen Begrifflichkeiten und lassen Raum für einen Prozess der Differenzierung. In diesem Raum der Reintermediation zeigt der Artikel, dass der weit verbreitete Blick auf das Modell der deutschen Mitbestimmung als dominiert von internen Märkten und der Dualisierung des Arbeitsmarktes nicht relevant ist. Dieses Modell wird Schritt für Schritt durch eine flexiblere und wettbewerbsfähigere Regulierungsordnung ersetzt. Die Autoren belegen dies durch die Analyse zweier Phänomene, die sich seit den 1990er Jahren entwickelt haben und sich durch ihre eigene besondere Dynamik auszeichnen: (i) die Zunahme von prekärer und unsicherer Lohnarbeit, zum Beispiel die neue Beschäftigungskategorie der Studentenpraktika, und (ii) die traditionelle Kategorie der Freiberufler oder Solo-Selbständigen und wie diese deformiert worden ist. Die neu entstehenden Formen der Beschäftigungsregulierung werden durch kollektive Mobilisierungen und Aneignung sowohl durch soziale Akteure (Jugendgewerkschaften, politische Parteien und Consultingfirmen) als auch durch die Arbeitnehmer selbst beeinflusst. Je nach Strategien der beteiligten Akteure können diese Arbeitssituationen als Zonen der Prekarität oder als Übergangsphasen zu einer stabileren Beschäftigung gesehen werden.
Cinara Rosenfield untersucht Solo-Selbständigkeit in Brasilien als eine neue Form der sozialen Eingliederung durch Arbeit außerhalb der Lohnarbeit und im Kontext eines flexiblen Kapitalismus. Der informelle Sektor spielt dort immer noch eine wichtige Rolle, und Solo-Selbständigkeit ist zu einem Thema der öffentlichen Politik geworden, das eine neue Norm auf einer politischen, aber auch kulturellen und symbolischen Basis fördert. Dieser Status soll Arbeitnehmern helfen, einen Weg aus dem informellen Sektor zu finden, indem man sie bei der Internalisierung der Werte des Selbstmanagements unterstützt. Damit entsteht eine Grauzone, die eine permanente Spannung zwischen Autonomie und Abhängigkeit im Kern der neuen Norm der Solo-Selbständigkeit nach sich zieht. Diese Spannung wird mit einem permanenten Wechsel zwischen dem formellen und informellen Sektor verbunden, aber auch mit einer Segmentierung der Solo-Selbständigen, wie dies die Autorin beschreibt. Dieser Ansatz bringt eine recht unperfekte Beschäftigungsnorm ans Licht, die die Ursache für Diskriminierungen und andere Formen der Ungerechtigkeit ist. In diesem neuen „Beschäftigungssystem” bedeuten Selbständigkeit und Selbstmanagement die Erfahrungen des Paradoxons von mehr individuellen Freiheiten bei gleichzeitigem Verlust an kollektiven Bindungen und kooperativen Unterstützungssystemen.
In einem Kontext der Individualisierung von Beschäftigungsnormen erlaubt das Konzept von Grauzonen für Arbeit und Beschäftigung, die Abweichungen zwischen neuen Beschäftigungsformen und Arbeitsbeziehungen zu verstehen, wenn man die Standardnorm als Referenz nimmt. Vor allem aber bietet dieses Konzept die Möglichkeit, diese zu verstehen und darauf hinzuweisen, wie neue Beschäftigungsnormen entweder bestehende Systeme der Arbeitsbeziehungen destabilisieren oder im Gegenteil (und dies sehr häufig) einen Beitrag zur Etablierung neuer Regulierungsformen leisten. Die Artikel in dieser Ausgabe beschreiben die Herausforderungen, mit denen die Gewerkschaften angesichts der seit mindestens zwanzig Jahren laufenden Prozesse konfrontiert werden. Dazu gehören die Individualisierung von Arbeitssituationen und das Umgehen von Regelungen. Als Herausgeber dieser Themenausgabe hoffen wir, dass sie Gewerkschaften bei der Erarbeitung konstruktiver Wege zur Lenkung und Regulierung dieser neuen Formen von Arbeitsbeziehungen in einer Weise unterstützen wird, die zur Artikulierung neuer Formen von Bürgerrechten im Betrieb im kollektiven Interesse der Arbeitnehmer beiträgt.