Abstract
Diese neue „offene” Transfer-Ausgabe umfasst sieben Artikel. Die ersten beiden behandeln schwerpunktmäßig die Sozial- und Wirtschaftspolitik, mit der auf die Finanzkrise von 2008 reagiert wurde. Die folgenden drei Artikel befassen sich mit dem Auftauchen neuer Akteure im Bereich der Sozialbeziehungen und mit den Auswirkungen, die diese Entwicklung auf die Systeme der Arbeitsbeziehungen hat. Der sechste Artikel analysiert, wie der Habitus im Bereich der sozialen Beziehungen auf nationaler Ebene den Versuch stört, einen transnationalen sozialen Dialog zu etablieren. Schließlich analysiert der letzte Artikel, welche Auswirkungen Managementstrategien, die auf eine starke Beteiligung der Mitarbeiter abzielen, auf Wohlbefinden, Arbeitszufriedenheit und Stress haben.
Der Artikel von Thomas Bredgaard und Per Kongshøj Madsen, beide von der Universität Aalborg in Dänemark, befasst sich damit zu zeigen, wie die Politik der Flexicurity in ihrem „Mutterland” Dänemark auf den Prüfstand gestellt wurde. Während die Mehrheit der europäischen Länder angesichts der Krise die Flexicurity-Politik zugunsten von Sparpolitik aufgegeben hat, zeigen die Autoren, dass Dänemark mit seinen Kriterien der Flexicurity-Politik – auch wenn sie mit Austeritätsmaßnahmen versetzt war – deutlich besser als andere Länder abgeschnitten hat. In der Tat gab es, auch wenn die Arbeitslosigkeit während der Krise stark anstieg, keine Anzeichen einer Prekarisierung oder Segmentierung des Arbeitsmarktes: die Jugend- und Langzeitarbeitslosigkeit blieb niedriger als in anderen Ländern. Diese Ergebnisse sind auf die Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern und der Regierung zurückzuführen, die die Grundlage für Flexicurity bildet, deren Prinzip jedoch durch die eingeleitete Sparpolitik der Regierungen untergraben wurde. Abschließend betonen die Autoren, dass das dänische System sehr gut auf die Krise reagiert habe. Darüber hinaus wurde es, auch wenn das Gleichgewicht zwischen Flexibilität und Sicherheit unter Druck geriet, in Dänemark nur geringfügig verändert. Sollte sich allerdings der Wille der Gewerkschaften, den Beschäftigungsschutz zu verstärken, durchsetzen, so könnte dies die Flexicurity-Philosophie untergraben. Der Fall Dänemark zeigt, dass die Komplementarität von Sicherheit und Flexibilität fragil ist und verschwinden kann, wenn die für die Flexicurity konstitutiven Institutionen nicht aufrechterhalten und verteidigt werden, was bedeutet, dass die Sozialpartner zu ihrer Weiterentwicklung unterstützt werden sollten.
Der Artikel von Oldrich Bubak von der McMaster-Universität (Kanada) geht in die gleiche Richtung wie der vorherige Artikel, in dem Sinne, dass er zwei gegensätzliche Arten von Politiken analysiert, die als Reaktion auf die Krise umgesetzt wurden: Flexicurity und Sparpolitik. Der Autor vergleicht die Maßnahmen zweier Länder, die jeweils eine dieser Maßnahmen umgesetzt haben: die Flexicurity in Dänemark und die Sparpolitik im Vereinigten Königreich. Ausgehend von diesen beiden Beispielen zeigt Bubak, dass die in dem jeweiligen Land eingeleiteten Anpassungen ihrer jeweiligen sozialen und wirtschaftlichen Geschichte, der Art ihres Wohlfahrtsstaates und ihrem System der Beziehungen zwischen den Sozialpartnern geschuldet sind. Die Anpassungen sind das Ergebnis verschiedener Einflussfaktoren, z.T. interner Art – wie der Konstellation der Institutionen, die den Sozialpartnern den Zugang zu politischen Entscheidungen in wirtschaftlichen und sozialen Fragen ermöglichen oder ihn behindern – und zunehmend externer Art, wie dem institutionellen Druck von Institutionen wie der Europäischen Kommission oder dem IWF. Auch wenn es in Dänemark einen relativen Rückzug der Gewerkschaften gegeben hat, so bleiben sie doch eine aktive Kraft bei der Wahl der politischen Maßnahmen. Auch die Umsetzung des Programms ProAct in Wales, das sich an den Grundsätzen der Flexicurity orientiert, beruht insbesondere auf einem hohen Niveau des sozialen Dialogs und einem höheren gewerkschaftlichen Organisationsgrad als in anderen Teilen des Vereinigten Königreichs. Dieses letzte Beispiel zeigt, dass die Krise sowohl eine integrierende und konsensbildende Rolle spielen als auch zerstörerische Auswirkungen haben kann. Das Scheitern des britischen Versuchs, eine in Wales eingeleitete Flexicurity-Politik zu verallgemeinern, führt den Autor zur Einschätzung, dass diese Politik spezifische institutionelle und organisatorische Konstellationen zur Voraussetzung hat, die nicht ohne Weiteres übertragbar sind.
Paolo Borghi, Anna Mori und Renata Semenza, alle von der Universität Mailand (Italien), befassen sich mit der Zunahme von Alleinunternehmern mit hoher Qualifikation. Die Autoren heben drei kritische Aspekte hervor, die die Karriere von Alleinunternehmern negativ beeinflussen und sie in prekären Laufbahnen und sozialen Situationen festhalten: Ihre berufliche Marginalisierung und berufliche Unsicherheit, die für die meisten von ihnen Realität ist; dass sie nicht in die Sozialschutzsysteme (Krankheit, Mutterschaft, Renten usw.) integriert sind; und schließlich ihre kollektive Interessenvertretung. Um Antworten auf Fragen zu finden, die sich zu ihrem sozialen Status, ihrem Sozialschutz und ihrer kollektiven Interessenvertretung stellen lassen, führten die Autoren eine vergleichende Analyse zwischen Italien, Deutschland und dem Vereinigten Königreich durch. In allen drei Ländern ist der Status von Selbständigen relativ instabil und führt zu Ungleichheiten zwischen ihnen und Festangestellten sowie zwischen Selbständigen, die in reglementierten Berufen tätig sind und solchen, die es nicht sind. Im Vereinigten Königreich ist der gesellschaftspolitische Kontext für die Entwicklung der Selbständigkeit sehr günstig, während in den beiden anderen Ländern die Hemmnisse in Bezug auf diese Kategorien nach wie vor stark sind und die Debatten sich mehr auf die Probleme konzentrieren, die sich aus dem Zwang zur Selbständigkeit und der Frage der Scheinselbständigkeit ergeben. Schließlich stellen die Autoren in allen drei Ländern einen Trend zu universelleren Sozialschutzsystemen fest. Die Autoren stellen die gleiche Zersplitterung in Bezug auf die kollektive Interessenvertretung von Alleinunternehmern fest. In allen drei Ländern konkurrieren unterschiedliche Verbände um die Alleinunternehmer, während die Rolle der Gewerkschaften institutionell bleibt und sie sich auf die Produktionsbereiche konzentrieren, in denen Arbeitnehmer und Alleinunternehmer die gleichen Interessen und Arbeitsbedingungen haben.
Adam Rogalewski von der London Metropolitan University analysiert einen Streik von polnischen Migrantinnen in der Schweiz, die im Pflegebereich arbeiten. Er analysiert die Strategie der Gewerkschaftsorganisation und insbesondere die Art und Weise, wie sie von dieser Bewegung beeinflusst wird. Auch wenn der Fall wegen der geringen Zahl der beteiligten Personen begrenzt ist, ist er – über die Geschlechterdimension hinaus – in doppelter Hinsicht interessant: wegen der Strategie der Gewerkschaften gegenüber dieser Kategorie von Arbeitnehmern und wegen des Status des Autors, der die Position des aktiven Vermittlers (als von der Gewerkschaft ernannter Dolmetscher) zwischen der Gewerkschaftsorganisation und den Arbeitnehmern übernommen hat.
Für den Autor liegt die bemerkenswerteste Erkenntnis darin, dass diese Beschäftigten die Strategie der Gewerkschaft bei der Durchführung eines Arbeitskonfliktes verändert haben. Er interpretiert die Rolle der Migrantinnen als Beteiligte an einem Prozess der Revitalisierung gewerkschaftlichen Handelns. Der Autor stellt auch fest, dass diese Arbeiterinnen sich als kämpferischer als die Schweizer erwiesen haben, als militanter und bereitwilliger, ihre Rechte zu schützen. In Bezug auf ihre Vorgehensweisen stellt der Autor Ähnlichkeiten mit vergleichbaren Initiativen im Vereinigten Königreich oder in den Niederlanden fest, und zwar bei der Nutzung von Medien und der Einbeziehung von Migranten in Entscheidungsprozesse. Rogalevski vertritt den Standpunkt, dass es sich hier um Aktionsweisen und eine Art der Beziehung zwischen Basis und Gewerkschaft handelt, von der sich die europäische Gewerkschaftsbewegung inspirieren lassen sollte, um ihre Art der Unterstützung und Hilfe bei der Organisation dieser Art von Bewegung zu überdenken.
Der Artikel von Berndt Keller von der Universität Konstanz (Deutschland) beschäftigt sich mit dem Wiedererstarken der Berufsgewerkschaften in Deutschland, die dadurch zu neuen Akteuren im deutschen System der Tarifbeziehungen werden. Ziel dieses Artikels ist es, dieses Phänomen zu erklären und seine Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen zu identifizieren. Der Autor beschreibt zunächst die typischen Merkmale von Berufsgewerkschaften und befasst sich anschließend mit den Gründen für ihr plötzliches Erstarken.
Über die üblichen Erklärungen hinaus (Privatisierungen in den 90er Jahren, gewerkschaftliche Konzentration) ist sein zentraler erklärender Faktor die strategische Position bestimmter Akteure, die einen gesamten Produktionsprozess oder eine Dienstleistung blockieren können. Ihre hohe Mitgliederzahl erklärt er durch ihre Zahlungsfähigkeit (d. h. höhere Beiträge) und ihre Handlungsfähigkeit. Diese beiden Formen individueller (primärer) und kollektiver (sekundärer) Machtressourcen ergänzen sich gegenseitig und werden aus eigener Kraft erzeugt. Aber es gibt auch externe Ressourcen, die ihren Ursprung im weiteren beruflichen Umfeld haben, wie die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 2010, die Pluralität der gewerkschaftlichen Vertretung in Verhandlungen anzuerkennen oder aber die öffentliche Meinung, die überraschenderweise eher die Berufsgewerkschaften unterstützt, auch wenn ihr Handeln die Nutzer ihrer Dienste erheblich behindern kann.
Im Hinblick auf die Auswirkungen des Erstarkens der Berufsgewerkschaften auf das System der Arbeitsbeziehungen betont der Autor, dass das Hauptproblem in der Entwicklung der Beziehungen zwischen den Organisationen liegt, vor allem in der Art und Weise, wie sie für Tarifverhandlungen organisiert sind. Zum Abschluss weist Keller darauf hin, dass die Berufsgewerkschaften die Struktur der Arbeitsbeziehungen nur im organisatorischen Bereich verändert haben und dass es entgegen mancher Vermutungen keine „Kontaminierung” anderer Branchen, keine Zunahme der Anzahl von Organisationen und auch keine Zersplitterung der Tarifverhandlungslandschaft gegeben hat.
Die drei Forscher der Universität Oviedo (Spanien) Sergio González Begega, Holm-Detlev Köhler und Mona Aranea analysieren das Potenzial von Transnationalen Unternehmensvereinbarungen (Transnational Company Agreements, TCA) zur Etablierung der industriellen Demokratie in multinationalen Unternehmen (Transnational Companies, TNC). Sie stützen sich dabei auf die 2009 bei ArcelorMittal unterzeichnete Vereinbarung und beobachten deren Auswirkungen für die deutschen und spanischen Gewerkschaftsvertreter. Diese Vereinbarung zwischen dem Management und dem EMF, dem Europäischen Metallgewerkschaftsbund, zielte darauf ab, in einem Kontext tiefgreifender Unternehmensumstrukturierungen den sozialen Dialog auf nationaler und lokaler Ebene zu fördern. Um diesem sozialen Dialog Substanz zu verleihen, wurde eine Gruppe für den europäischen sozialen Dialog (ESDG) eingesetzt, die ein Organ der Arbeitnehmervertretung ist und in der Vertreter von zehn nationalen Gewerkschaften vertreten sind.
Der Artikel versucht die Frage zu beantworten, warum die ESDG von Arcelor nicht zu einer echten Institution geworden ist, die in der Lage ist, den Gewerkschaften auf transnationaler Ebene Gehör zu verschaffen. Neben dem geringen Interesse seitens des Managements liege der Hauptgrund für diesen relativen Misserfolg darin, dass es den Gewerkschaften nicht gelungen sei, eine institutionelle Macht aufzubauen, weil die verschiedenen nationalen Gewerkschaften unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was Unternehmensmitbestimmung sein sollte. Während der deutsche Delegierte die Mitbestimmung in der Tradition der deutschen Gewerkschaften befürwortete, vertrat der spanische Delegierte eine konfrontativere Position. Allerdings stellen die Autoren fest, dass sich die deutschen und spanischen Diskurse zur Mitbestimmung in den letzten Jahren angenähert haben, was die Existenz eines wichtigen Potenzials für die Arbeitsmarktpolitik in multinationalen Unternehmen insofern unterstreicht, als dass nationale Eigentümlichkeiten im Zusammenhang mit dem Aufbau von Rechten und Praktiken der Arbeitnehmervertretung auf europäischer Ebene tendenziell abnehmen.
Der letzte Artikel ist von Laura Peutere, Antti Saloniemi, Simo Aho, Jouko Nätti und Tapio Nummi von der Universität Tampere (Finnland). Die Autoren evaluieren den Einfluss des Managements mit hohem Mitarbeiterengagement (High Involvement Management, HIM) auf das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter und berücksichtigen dabei den Grad der möglichen Einflussnahme, den sie auf ihre Arbeit ausüben können. Anhand von Daten aus zwei in Finnland durchgeführten quantitativen Erhebungen kommen die Autoren zu dem Schluss – im Gegensatz zu früheren Arbeiten zum gleichen Thema in Finnland – dass diese Art von Management selten mit einer Steigerung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz verbunden ist. Dies ist insbesondere im öffentlichen Dienst der Fall, wo der Zusammenhang zwischen HIM und Arbeitszufriedenheit negativ ist, während er im privaten Sektor positiv ist. Darüber hinaus ist diese Art des Managements sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor mit erhöhtem Stress verbunden. Gleichwohl korreliert ein hohes Maß an Einflussnahme der Mitarbeiter auf ihre Arbeit positiv mit der Arbeitszufriedenheit und negativ mit Stress. Dies sind aus gewerkschaftlicher Sicht wichtige Ergebnisse, denn sie zeigen eine Reihe von Kriterien auf, die erfüllt werden müssen, wenn die Auswirkungen dieser Art von Management positiv sein sollen.
Abschließend sind die Autoren der Meinung, dass, wenn man das Wohlbefinden am Arbeitsplatz fördern will und gleichzeitig eine hohe wirtschaftliche Leistungsfähigkeit anstrebt, ein partizipatives Management durch Teamarbeit nicht ausreicht. HIM kann zwar die Autonomie der Mitarbeiter erhöhen, verstärkt aber gleichzeitig auch den Stress und die Arbeitsintensität. Das Ziel des Wohlbefindens am Arbeitsplatz erreicht man folglich über eine Stärkung der Einflussmöglichkeiten der Arbeitnehmer auf ihren Arbeitsplatz.