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Taking into account that research on organizational trust is fragmented, the present article proposes an integrated view of the episode of trust in organizations. To this end, the authors define trust and analyze its proximal and distal sources. They also examine the potential role of context, again considering proximal and distal facets. In addition, they explore the consequences of organizational trust leading to private and public social capital. Finally, the authors consider different levels of construct in the analysis of the trust episode in organizations. This effort helps integrate dispersed research efforts and reveals neglected research areas in the investigation on organizational trust and its connections to social capital.

Prenant en compte que la recherche sur la confiance organisationnelle est fragmentée, cet article propose une vision intégrée de l'épisode de la confiance dans les organisations. A cet effet, les auteurs définissent le concept de confiance et en analysent les sources, proches comme distantes. En outre, ils explorent les conséquences de la confiance organisationnelle conduisant au capital social privé et public. Finalement, les auteurs considèrent différents niveaux de construction dans l'analyse de l'épisode de la confiance dans les organisations. Cet effort vise à intégrer des recherches dispersées et révèle l'existence de domaines de recherche négligés dans l'étude de la confiance organisationnelle et de ses connexions avec le capital social.

The article presents a model that links trust in a demographically diverse work context to three different social-identity patterns. Trust is considered to be beneficial for interpersonal relationships and work outcomes in diverse teams as well as for a healthy work relationship between minority members and their company. First, imposing a common ingroup identity based on similarities has been put forward as a useful method of creating depersonalized forms of trust among members of different demographic subgroups. However, its usefulness seems to be limited to situations of low identity threat. Alternatively, recent findings support the usefulness of creating a relational identity orientation or a common ingroup identity that explicitly embraces the value of diversity. The latter methods seem to enforce more personalized and more robust forms of identity-based trust in teams. They may also be useful in promoting trust of minority members in the organizational setting as a whole and in its authorities, probably because these identity patterns contribute to feelings of respect among minority members. Practical implications of these findings are discussed.

Cet article présente un modèle qui relie la confiance dans des contextes de travail démographiquement divers à trois schémas différents d'identité sociale. On peut considérer que dans des équipes très diverses la confiance est bénéfique pour les relations interpersonnelles et les performances de travail ainsi que pour des relations de travail saines entre membres des minorités et leur organisation. On a dans un premier temps mis en avant qu'imposer une identité intra-groupe commune basée sur des ressemblances était une méthode utile pour créer des formes de confiance dépersonnalisées parmi les membres de sous-groupes de démographie diverse. Cependant, l'utilité de cette méthode se limite à des situations de faible menace identitaire. A l'inverse, des études récentes montrent l'intérêt de construire une orientation identitaire des relations ou une identité intra-groupe commune qui englobe de façon explicite la valeur `diversité' dans les équipes. Ces méthodes récentes semblent renforcer des formes plus solides et plus personnalisées de confiance basées sur l'identité. Elles se révèlent aussi utiles pour promouvoir la confiance qu'ont les membres des minorités dans le contexte organisationnel global et dans leur hiérarchie, probablement parce que ces schémas identitaires facilitent le sentiment de respect parmi les membres des minorités. Les implications pratiques de ces résultats sont analysées.

This study examined the development and dynamics of trust in project teams and explored the relation with cooperation, monitoring and team performance. Two types of teams were distinguished at the start of the projects: low prior social-capital teams (teams composed of members that have no previous history in working together and are not acquainted or friends with one another); high prior social-capital teams (teams composed of members that have worked together previously, are acquainted or friends with each other). A longitudinal approach provided an opportunity to study trust dynamics in the course of the projects. Data from 79 project-research teams (315 master's students) was collected longitudinally, with measurement moments at the beginning, middle and end of the project. Independent team performance ratings were obtained for each team. Significant differences were found in relation to trust-building between high and low prior social-capital teams. High prior social-capital teams reported systematically higher levels of trust than low prior social-capital teams throughout the project. These differences had implications for the level of monitoring, cooperation and team performance.

Cette étude examine le développement et la dynamique de la confiance au sein d'équipes de projets et explore les relations entre la coopération, le monitoring et la performance des équipes. On a distingué, en tout début de projet, deux types d'équipes: celles à faible capital social de départ — c'est-à-dire des équipes composées de membres n'ayant aucun passé commun de collaboration, ne se connaissant pas, et n'ayant aucun lien d'amitié; et celles à capital social de départ élevé — c'est-à-dire des équipes composées de membres ayant travaillé ensemble auparavant, se connaissant, ou encore, ayant des liens d'amitié. Une étude longitudinale a permis d'étudier la dynamique de la confiance tout au long des projets. Les données provenant de 79 équipes de recherche (315 étudiants de Master) ont été collectées longitudinalement et des mesures ont été effectuées en début, milieu et fin de projets. On a ensuite procédé au classement des équipes en fonction de leurs performances. Des différences significatives quant à la construction de la confiance ont été relevées entre équipes à faible capital social de départ et équipes à capital social de départ élevé. Tout au long du projet, on a relevé un niveau de confiance systématiquement supérieur pour les équipes à capital social de départ élevé. Les différences constatées ont eu des implications au niveau du monitoring, de la coopération et de la performance des équipes.

The study presented in this article examined how specific communication behaviors among team members interacted with task interdependence in relation to the building and changing of trust within 53 virtual project teams. At the mid-point of the teams' projects, our results showed that task-oriented communications among team members related significantly to trust, and that communications conveying enthusiasm related to trust only under conditions of low task interdependence. At the end of a team's project, trust among team members related positively to predictability of communications and substantive responses under higher levels of task interdependence. These findings develop extant trust theory in virtual teams, suggesting some useful guidelines to better understand and manage trust processes.

Cette étude se propose d'examiner comment, dans 53 équipes de projets virtuels, les comportements spécifiques de communication entre les membres d'une équipe interagissent avec l'interdépendance des tâches et sont corrélés à la construction de la confiance. Les résultats montrent, qu'à mi-parcours du projet, les communications entre les membres de l'équipe axées sur la tâche sont liées de manière significative à la confiance. Les communications qui transmettent de l'enthousiasme ne sont liées à la confiance que dans des conditions de faible interdépendance des tâches. En fin de projet, la confiance entre les membres de l'équipe est corrélée positivement à la prédiction des communications et à des réponses substantielles, mais à des niveaux élevés d'interdépendance des tâches. Ces résultats développent la théorie déjà existante à propos de la confiance dans les équipes virtuelles, en proposant un certain nombre d'orientations utiles pour mieux comprendre et gérer ces processus de confiance.

The study of social capital has emerged as a key construct in work and organizational contexts. Trust is its relational dimension and it is relevant for teams working in virtual environments. The purpose of our study is to determine whether the relationship between virtuality level (based on the characteristics of the technology used by each group) and three team-effectiveness criteria (group performance, group process satisfaction and group cohesion) is moderated by group trust climate or relational capital (i.e. trust perceptions shared by team members). A laboratory experiment was carried out with groups randomly assigned to two virtuality levels (videoconference and computer-mediated communication) and a control condition (face-to-face communication). Sixty-six 4-member teams made up the sample. Results indicated that group trust climate moderates the relationship between the virtuality level and group process satisfaction and group cohesion when the virtuality level is high. These results provide further evidence that relational capital plays an important role in virtual teams' effectiveness.

L'étude du capital social s'est révélée un concept-clé dans des contextes de travail et d'organisation. La confiance en est la dimension relationnelle et est adéquate pour l'étude des équipes qui travaillent dans des environnements virtuels. Le but de notre étude est de déterminer si la relation entre le niveau de virtualité (sur la base des caractéristiques de la technologie utilisée par le groupe) et trois critères (performance pendant le travail du groupe, satisfaction du processus de groupe et cohésion du groupe) est influencée par le climat de confiance du groupe ou le capital relationnel (à savoir la perception de confiance partagée par les membres de l'équipe). Une expérience de laboratoire a été réalisée avec des groupes affectés au hasard à deux niveaux de virtualité (vidéoconférence et communication au travers d'ordinateurs) et une condition de contrôle (communication face à face). Soixante-six équipes de 4 personnes ont composé l'échantillon. Les résultats indiquent que le climat de confiance du groupe modère la relation entre le niveau de virtualité, la satisfaction du processus de groupe et la cohésion du groupe lorsque le niveau de virtualité est élevé. Ces résultats sont une preuve de plus que le capital relationnel a des effets importants sur l'efficacité des équipes virtuelles.

Because of ongoing globalization, changing markets and political developments, the degree of organizational change has increased significantly in the last decades. Organizations value employees who are willing and able to respond positively to change. Trust and social capital, based on fulfilling mutual expectations are important determinants of successful organizational change. The present study investigates the relationship between fulfilment of the psychological contract and resistance to organization-related change. In a sample of 208 employees in ten Dutch organizations, data were gathered using questionnaires. The results showed a significant negative relationship between fulfilment of the organization side of the psychological contract and affective resistance to change. The more the organization had fulfilled its promises in the employee's perception, the less the employee resisted the organizational change. In addition the type of organizational change significantly moderated the relationship between fulfilment of the psychological contract and resistance to change. By maintaining good psychological contracts with employees, organizations can build trust, which could prevent resistance to change.

Etant donné la mondialisation, l'évolution des marchés et l'évolution politique, le changement organisationnel s'est sensiblement renforcé au cours des dernières décennies. Dans cette perspective, les organisations valorisent les employés qui sont désireux et capables de répondre de façon positive au changement organisationnel. La confiance et le capital social, fondés sur la réalisation des attentes mutuelles, sont à cet égard d'importants déterminants du succès du changement organisationnel. La présente étude examine la relation entre la réalisation du contrat psychologique et la résistance au changement organisationnel. Les données ont été recueillies au moyen de questionnaires auprès d'un échantillon de 208 salariés issus de dix organisations néerlandaises. Les résultats ont montré une relation négative entre la réalisation des obligations organisationnelles relevant du contrat psychologique et la résistance affective au changement: plus l'organisation avait tenu ses promesses, moins l'employé était susceptible de résister au changement organisationnel. En outre, le type de changement organisationnel s'est révélé être un modérateur significatif de la relation entre la réalisation du contrat psychologique et la résistance au changement. En conclusion, les entreprises peuvent renforcer la confiance de leurs employés par le maintien d'un bon contrat psychologique avec eux et, par là, réduire la résistance au changement organisationnel.

The present article aims to highlight the effects of trust on safety performance in high-reliability organizations (HROs) like nuclear power plants, chemical plants or hospital emergency departments. The author claims that not only beneficial but also detrimental effects have to be considered in the analysis of trust within these socio-technical systems. Potential safety outcomes of trusting behavior are discussed in the light of two types of interaction underlying task management in HROs: trust in human interactions vs. trust in human—system interaction. Trust is further specified according to the constraints and requirements that may interfere with the beneficial role of trusting behavior. In particular, three distinct types of trust beliefs moderating the effect of trust on safety performance are addressed: beliefs based on shared values and norms, institution-based beliefs, and beliefs based on system reliability. Finally, the author highlights organizational factors that emerge as crucial for the development and maintenance of safe work settings in which the beneficial aspects of trust are brought to bear.

Cet article vise à mettre en lumière les effets de la confiance sur les performances en termes de fiabilité dans les Organisations à Haute Fiabilité (OHF) comme les centrales nucléaires, les usines chimiques ou les services d'urgence des hôpitaux. L'auteur affirme que dans l'analyse de la confiance dans le cadre de ces systèmes socio-techniques, il convient de considérer non seulement les effets bénéfiques mais aussi négatifs de la confiance en termes de fiabilité. Les effets qui résultent potentiellement d'un comportement de confiance sont discutés dans le cadre de deux types d'interaction dans la gestion des tâches dans les organisations à haute fiabilité: l'interaction humaine vs l'interaction homme—machine. La confiance est ensuite rapportée aux contraintes et aux exigences susceptibles d'interférer avec les effets bénéfiques du comportement de confiance. En particulier, l'auteur s'interroge sur trois types de croyances qui modulent l'effet de la confiance sur les performances en termes de sécurité: les croyances basées sur des valeurs et des normes communes, les croyances basées sur l'institution et les croyances basées sur la fiabilité du système. Finalement, l'auteur met en lumière les facteurs organisationnels qui se révèlent essentiels pour le développement et le maintien d'environnements de travail sûrs dans lesquels les aspects bénéfiques de la confiance peuvent s'exprimer.